避坑指南

签了实习协议，算不算劳动关系？实习生如何签订实习协议，如何提前规避劳动争议？

从总监岗位调到前台工作，从总部派到偏远地区工作……哪些算不合理调岗？员工遇到不合理调岗该怎么办？

这份职场避坑指南，有案例、有分析、有提醒，助你在职场路上一帆风顺。

签了实习协议 算不算劳动关系？

如今，在校生参与实习已成为许多院校毕业考核的重要内容。律师提醒，就业实习和在校实习存在本质不同，在校学生进入用人单位实习能否认定劳动关系，应当根据具体事实判断。

>>案例

毕业生实习期受伤被认定工伤

律师：受伤时已取得毕业证

在山东省烟台市中级人民法院发布的案例中，矫某实习期为2019年2月25日至2019年7月31日，其间矫某于2019年6月30日毕业，同年7月26日在公司车间砸伤脚趾。

申请工伤认定过程中，当地人社部门依照程序开展调查取证，审查矫某的实习协议书、毕业证书、学历证书电子注册备案表、工资明细、受伤害事实证据等材料，依法作出认定为工伤的决定。

“这是典型的实习期间工伤认定案例，矫某虽在约定的学生实习期间受伤，但是受伤时已经取得毕业证书，双方之间的关系名为实习，实际已经形成事实劳动关系。”山东中苑律师事务所律师赵琰表示，矫某为用人单位提供劳动并接受其管理，双方形成管理和被管理的从属关系，符合劳动关系的本质特征，依法应当认定为工伤。

学生实习期受伤索赔被驳

法院：双方不构成劳动关系

同样都是实习期间受伤，今年4月份，郑州市管城回族区人民法院发布的一则案例中，某职业学院在校大三学生王某所受伤害则不符合工伤认定标准。

2023年12月5日，王某经学校组织到某供应链管理有限公司实习。2023年12月30日，王某前往另一公司送文件时摔伤，医院诊断为肋骨骨折，医疗花费共计23853元。王某起诉至法院要求公司赔偿其工伤保险待遇，却没有得到支持。

该案裁判指出：“学校组织实习本质是课堂教学的延伸，实习生与实习单位不具备人身隶属性。双方未有建立劳动关系的意愿，实习单位虽对实习生有部分补贴，但也不属于劳动报酬，故双方不构成劳动关系，不能支持工伤保险待遇。”同时，法院建议，虽然双方不存在劳动关系，但是实习生可以依据民法典以及相关司法解释主张人身伤害赔偿。

>>分歧

实习期算不算工龄？

根据原劳动和社会保障部印发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第十二条规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。“一般而言，在校生与实习单位之间无法建立劳动关系。但是，如果在校生虽然未毕业，但其即将步入社会，出于就业的目的在用人单位处工作，双方就应聘、录用等事宜达成一致，应当认定双方之间形成劳动关系。”北京市第三中级人民法院法官龚勇超说。

实践中，有的用人单位不把实习期列入工龄，一旦发生争议，实习期的劳动权益很难维护。

此前，北京三中院曾发布相关案例，提醒临近毕业的在校生注意维护实习期内合法权益。小张于2016年1月6日起在某公司实习，同年7月1日双方签订书面劳动合同，期限为三年，到期后双方又续签了三年，即至2022年7月1日。2020年5月25日，公司电话通知小张解除劳动合同。

小张主张，双方劳动关系自2016年1月6日开始建立，解除劳动合同赔偿期限应该从该日算起，而公司主张应从2016年7月1日双方签订书面劳动合同开始起算。双方因此发生分歧，申请劳动仲裁并诉至法院。

法院认为，公司当年知晓小张即将毕业的情况，实习期间对其实施劳动管理并支付劳动报酬，小张实习以就业为目的，毕业以后就与公司签订劳动合同，所以双方劳动关系存续时间为2016年1月6日至2020年5月25日。

法院认为，劳动关系的建立一般以双方签订书面劳动合同和实际提供劳动作为认定的两大原则。司法实践中，在校学生进入用人单位实习能否认定劳动关系，应当根据具体事实判断。

>>提醒

如何提前规避争议？

针对就业实习和在校实习的本质不同，实习学生应该如何签订实习协议？提前规避劳动争议？

对此，赵琰建议就业实习的学生首先需明确毕业时间，也就是与单位存在劳动关系的起始时间；其次应要求与单位签订劳动合同而非实习协议，拒绝签订“空白合同”，并约定试用期、转正条件及薪资标准，合同中需细化工作内容、工作地点、工作时间、工时制度、加班报酬的计算及社保与公积金的缴纳条款；此外，重点关注违约金条款，除专项培训服务期、竞业限制外，合同中不得约定违约金。

“在校实习的学生，因其实习的核心是以学习为目的的实践，与单位不构成劳动关系，但单位仍须承担安全保障义务，学校负连带责任，所以应与学校、单位签订三方协议，明确各自责任，明确报酬标准、支付时间及拖欠违约责任，同时应要求单位或学校购买意外险，覆盖职业伤害风险。”赵琰说。

赵琰提醒学生，在实习过程中要注意证据的留存，保存好协议原件、工作记录、工资转账证明、微信群聊天记录、受伤事故现场照片等。针对就业实习与在校实习的身份不同，首先需要厘清法律关系，选择正确的维权方式。

“对于就业实习的学生，因其接受单位的考勤管理、单位按月支付工资，双方存在事实劳动关系，可在纠纷发生后向劳动监察等部门投诉，也可申请劳动仲裁，对仲裁结果不服的15日内可向法院起诉。对于在校实习的学生，发生争议可以直接向法院提起民事诉讼；如学校存在克扣实习报酬、强制高危实习等情形，也可向教育部门举报。”赵琰说。 据工人日报

从总监岗位调到前台工作 从总部派到偏远地区工作

员工遇到不合理调岗 该怎么办？

近日，“总监降职为前台公司被判赔26万”冲上热搜榜。记者通过调查采访得知，这并非个例，面对企业的擅自调岗行为，不少劳动者“有苦难言”；而何种调岗行为才属于“合理”，不少企业也难以把握。

>>案例

从总监降职为前台

公司被判赔26万余元

某公司总监陈某某被调至前台工作，调岗后的待遇保持不变，但取消了打印机使用权限。陈某某认为，这是公司故意给他“穿小鞋”便申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金52万余元。

仲裁委裁决，公司支付陈某某解除劳动合同的经济补偿26万余元。公司不服，提起诉讼。

最终，法院判决认为，用人单位调岗的目的必须是正当的，不得带有侮辱性，而该调岗行为明显具有侮辱性和惩罚性，公司应支付陈某某解除劳动合同的经济补偿26万余元。

去新城市或者自行离职

单位强制员工“二选一”

上海的李先生一家数码科技公司工作多年，与公司签订了无固定期限劳动合同。今年5月初，分管领导通知他，由于设计研发等相关业务部门及工作设备都转移到了位于广东珠海的分公司，公司准备对他的工作进行调整并提供了两种方案，第一种是前往珠海分公司工作，另一种是自行辞职，公司给予适当补偿。

“我的孩子目前在上海读小学，妻子也在上海有稳定工作，无论是离开家人去珠海工作还是全家一起去都不现实。但公司很强硬，必须二选一，实际上就是让我变相辞职。”李先生透露，“我不是第一个被要求调岗的。公司的调岗安排很多都是不合理的，被调岗的大多是年龄超过40岁、在上海有家有室的‘大龄程序员’，公司想招年轻人，但不想支付给老员工高额解约费用，所以就通过针对性调岗，让我们自己提出辞职。”

李先生与家人充分沟通后，没有选择去珠海工作。目前他还在和公司协商，希望能得到多些经济补偿。

>>声音

为何一些公司会出现不合理调岗现象？

还有一些不愿具名的劳动者向记者表示，自己遭遇了不合理调岗，比如让技术型岗位员工去从事低技术含量的工作、将员工派到偏远地区开展工作等。在社交平台，也有很多人分享自己被迫调岗的经历：有人被调到“边缘”部门，公司称是“人才梯队建设”；有人上午还被夸工作能力强能“挑大梁”，下午就收到调岗通知，不仅“干的活跟原岗位不一样”，还多了“很多杂活”，却说这是“多岗位历练”……

为何有一些公司会出现不合理调岗现象？中国劳动关系学院法学院副教授张丽云告诉记者，假设用人单位想和劳动者解除劳动合同，直接解除的话赔偿金额通常比较高。于是有的用人单位会先给劳动者调岗，以此降低劳动者的薪资待遇或给员工扣上“严重违反用人单位规章制度”的帽子，再解除劳动合同，这样解约成本会下降很多。

“这种做法是违法的，用人单位明显侵犯了劳动者的合法权益。”张丽云说。

有的调岗属于正常行为

除了擅自调岗，一些公司的正常调岗行为也被员工视作不合理。

山东的周某在某燃化公司从事油品改质主操岗位工作。近年来，由于国家能源政策调整等原因，该公司不再从事炼油业务，撤销了油品改质主操岗位。为保障公司员工的合法权益，公司制定并经工会表决通过了《员工安置方案》，规定公司与员工协商一致完成内部转岗，在薪酬待遇、社保等方面做到不损害员工利益。

尽管公司为员工考虑了很多，周某仍不同意公司的调整，拒不签署调岗协议，双方因此对簿公堂。法院经审理认为，该公司因政策调整，将周某调整到其他岗位，劳动报酬及其他劳动条件未作不利变更，周某有服从安排的义务。最终判决该公司无需向其支付经济补偿金。

怎样调岗才合法又合理？

中央财经大学法学院教授沈建峰说，根据我国现行法律法规，用人单位调整劳动者的工作岗位，有以下几种合法合理的路径：

第一种是法定调岗的情况，比如在安全生产的相关法律中，对特定情况下单方调整劳动者工作岗位有明确的规定等；

第二种是劳动合同法第三十五条的规定，劳动者和用人单位可以通过协商一致来变更劳动合同；

第三种是根据最高人民法院相关司法解释，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行超过一个月，在不违反法律法规及公序良俗的情况下，该调岗是有效的；

第四种是用人单位在劳动合同里单方约定了调岗条款，在用人单位有经营需要的情况下，有权单方调整劳动者的岗位，在目前的实践中是有效的；

第五种是在用人单位的规章中或者集体合同中规定用人单位在特殊情况下可以调整劳动者的工作岗位，这种情况取决于劳动合同是否约定了明确的岗位，如果约定了明确的岗位，通过规章或集体合同是不能调岗的，反之则可以；

第六种是基于用人单位的用工自主权，但是这种情况各地的裁判口径不一致，比如在北京，前提是劳动合同没有约定岗位或者约定不明，此时用人单位可以基于经营管理的需要，调整劳动者的岗位，而在广东则并不以没有约定岗位或约定不明为前提条件。

在沈建峰看来，当前企业因调岗而产生纠纷多发，一个根本原因在于各方都没有正确认识到调岗的逻辑，没有意识到用人单位的调岗权限和劳动合同的规定，以及法律法规之间的关系。

“用人单位往往存在一种观念，就是企业有用工管理的权限，自然就有调岗的权限。但是在市场经济条件下，用人单位虽然有组织生产的权限，但是信守契约也是非常重要的。两者存在冲突是导致不合理调岗的根本原因。”沈建峰说。

员工遇劳动争议如何维权？

受访专家认为，根据相关法律规定，用人单位依法享有自主用人权利，可基于生产经营需要对劳动者工作岗位及地点进行合理调整；但现代企业用工要合情合理合法，不能狭隘地理解法律的规定，要尊重劳动者正当权益，不得滥用权力或采取不当手段解除劳动关系。

“对于用人单位来说，在生产经营或管理调整时，首先应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整；若未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。”张丽云说，如果劳动者与用人单位之间产生劳动争议，应先申请仲裁，等作出不予受理决定或仲裁裁决后，可以向法院起诉。若劳动者能够提供用人单位的工资欠条，且只诉请要求用人单位支付劳动报酬的，可以不经过劳动仲裁前置程序，直接向法院起诉。 据法治日报